案例一

　　张于2018年10月24日加入一家金融公司担任销售代表。任职当天，张某签署了《销售代表就业条件说明》，规定“三个月内未达到累计积累：贷款数≥2，贷款额≥1000万”。 北京试管top俱佳好孕帮 有资格就业。在2018年10月24日至2019年1月23日期间，张某逐步将其贷出至四笔，累计贷款金额为4.11万元。

　　2019年1月23日，该金融公司以张某的试用期不符合用工条件为由解除了张某的劳动合同。这时，张某正处于怀孕期间。张向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为是在怀孕期间。 金融公司无法解除劳动合同，要求恢复双方之间的劳动关系。

　　法律条款

　　《劳动合同法》第三十九条

　　如果证明在试用期内不满足就业条件，用人单位可以解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第四十二条

　　女雇员怀孕，分娩或哺乳时，用人单位不得依照本法第四十条，第四十一条的规定解除劳动合同。

　　案例分析

　　在这种情况下，金融公司与张某的劳动合同的解除是基于《劳动合同法》第三十九条的规定。

　　在就职当天，张先生签署了《销售代表就业条件说明》，其中明确指出试用期不符合就业条件，即“三个月内未达到累积数： 贷款≥2，贷款金额≥100,000“。在这种情况下，张先生在试用期的前三个月累计贷款4笔，累计贷款额为4.11万元。尽管张的贷款额符合要求，但贷款额仍未达到标准。

　　该财务公司以试用期内未达到备案条件为由，再次与张某解除劳动合同是不适当的。 因此，仲裁委员会不支持张的仲裁请求。

　　案例二

　　先生。 李先生于2015年1月1日加入永昌公司，从事销售。

　　2016年12月，李怀孕并通知了公司。由于李在怀孕后不疲倦，因此减少治疗不孕不育北京医院排名了奔跑的客户数量，这导致他连续几个月的平均销售业绩。然后，公司对李进行了培训。培训后，李先生仍然无法完成销售业绩。

　　2017年5月20日，永昌公司以李无能为由开除李某，经过培训后仍然无能为力。

　　法律条款

　　《劳动合同法》第四十条

　　有下列其中一种情况的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者，或者向劳动者支付另外一个月的工资，以解除劳动合同：（2）劳动者不具备通过培训或接受培训的资格。 调整职位仍然不符合该职位的条件；

　　《劳动合同法》第四十二条

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条，第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在怀孕，分娩，母乳喂养期间；

　　案例分析

　　虽然根据《劳动合同法》第40条第2款的规定，如果公司无能力胜任工作并接受培训，公司有权被解雇，但由于李在三大部分中，其所有权遭到解雇保护。 因此，根据《劳动合同法》第四十二条第四款的规定，公司不得解雇李某。

　　案例三

　　先生。 朱先生于2015年1月1日加入宁远公司，从事销售。

　　2016年12月，朱怀孕并通知了公司。怀孕后，朱因身体不好，经常请病假。

　　2017年5月20日，公司注意到朱某提交的病假单有序号，然后去医院检查，发现朱某提交的病假单是假的。

　　根据公司规定，虚假病假严重违反公司规章制度，公司有权解雇。宁远解雇了朱。朱某坚持认为，该法律的第三阶段对女雇员有特殊保护，该公司不得随意解雇。

　　法律条款

　　《劳动合同法》第三十九条

　　劳动者具有下列合理的合同之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　案例分析

　　尽管朱是第三级女雇员，但所有权法规定了解雇的特殊保护，但这种特殊保护仅限于单位的无过错解雇（第40条）和经济裁员（第41条）。否则，法律不会为遣散或雇用提供特别保护。因此，该单位可以通过与第三阶段的女雇员协商来终止劳动合同（第36条），或者他们可以由于过失而终止第三阶段的女雇员（第39条）。在这种情况下，由于朱某虚假病假，并严重违反了公司的规章制度，因此，解雇朱某是合法的解雇。

　　案例4

　　盛某于2015年1月1日加入文福公司，双方将劳动合同延长了三年（从2015年1月1日至2017年12月31日）。

　　2016年12月26日，文孚公司因经营困难决定提前解散，并终止与圣某的劳动合同

　　2017年1月5日，生某感觉不适，去医院检查，发现自己怀孕了一个多月。

　　2017年1月6日，Sheng Mou找到公司的人事经理Wenshi，并出示了医院证明，证明他在工作时已经怀孕，并要求恢复劳动关系。

　　温家宝说：公司已经解散，不可能恢复两党之间的劳动关系。

　　2017年1月8日，胜某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，并继续履行劳动合同。

　　法律条款

　　《劳动合同法》第四十四条

　　有下列其中一种情况的，解除劳动合同：（五）用人单位吊销营业执照，关闭责任令或者用人单位决定提前解散的；

　　案例分析

　　尽管胜某是第三阶段的女工，但是第三阶段的女工不能合法终止罢工，只能终止合同（合同将持续到事故第三阶段消失为止）。 此外，法律将不再保护已经。因此，如果公司决定提前解散，当然可以依法终止与职工的劳动合同，第三阶段的女职工也不例外。因此，胜某要求恢复劳资关系并提供支持。

　　那么新的问题

　　再次？

　　由于法定原因，例如提前解散，该单位在第三时期终止了与女雇员的劳动合同。 在第三期突然消失之前是否需要支付第三期的女职工工资？

　　回答

　　该单位支付工资预算的最低条件是该单位与第三阶段女雇员之间存在劳动关系。 由于该部门由于诸如提前解散之类的法定原因依法终止了与第三阶段女雇员的劳动合同，因此双方之间没有任何付款。当然，最低工资条件（存在劳动关系），该单位无需支付第三时期女性雇员的后续工资。

　　当然，在某些地区（如江苏），从保护第三阶段的女工的角度出发，还必须规定，该部门需要按照一定的标准来支付妇女的三阶段费用。

　　在第三阶段中，女工确实需要得到单位和社会的特别照顾，但这并不是被解雇女工的法宝。第三阶段的女职工仍然需要遵守单位的规章制度，不能任意违反单位的规定。 否则，一旦严重违反单位规章制度或严重违反劳动纪律，该单位也可以通知第三阶段女职工解除劳动合同，不支付经济赔偿。